Burn out : 14% des agents de l'Education concernés

Publié le 30 janvier 2012 à 16h08

14% des agents de l'Education nationale se disent en situation d'épuisement professionnel ou "burnout", et 24% en état de tension au travail, révèle une étude du Carrefour santé social, qui réunit la mutuelle MGEN et des syndicats, rendue publique ce lundi.

Près d'un quart des profs se disent "stressés" au travail (image d'illustration) SIPA/Isabelle Simon
Le moral n'est pas au beau fixe chez les profs et autres personnels de l'Education nationale. En effet, une étude publiée ce lundi révèle que 14% d'entre eux souffrent d'épuisement professionnel ou « burn out », et 24% de stress au travail.

« Une proportion non négligeable des professionnels est en situation de risque psycho-social avéré, en particulier les conseillers principaux d’éducation (CPE), les personnels administratifs, les professeurs des écoles élémentaires et (ceux) exerçant en collège », résume l'étude du Carrefour santé social, menée en mai 2011 auprès de 5.000 agents de l'Education nationale. Ce risque d'épuisement (ou « burnout » selon le terme anglo-saxon) est supérieur à la moyenne des agents de l'Education nationale pour les CPE, les enseignants d'école élémentaire et du collège, mais aussi chez les hommes et les plus de 55 ans.

Douleur à la nuque ou au cou :
Une grande majorité des agents déclare avoir connu un problème d’ordre musculosquelettique au cours des 12 derniers mois à la nuque ou au cou (78%), dans le bas du dos (75%), à l’épaule (60%), dans le genou ou la jambe (54%). Selon la zone du corps, entre un tiers et plus de la moitié des répondants déclarent un problème au cours des sept derniers jours.
Par rapport à l’enquête « Sumer » qui constitue la référence en France (toutes professions confondues), l’étude montre que les agents de l’Education nationale sont soumis à une « demande psychologique » élevée mais ils bénéficient d’une « latitude décisionnelle » importante. Ce dernier critère, qui correspond à la marge de manœuvre dont les personnels disposent pour mener leur activité, « contribue à réduire le niveau de risque psycho-social ». Dans l'enquête Sumer, 12% des cadres et 23% de tous les salariés se disent « tendus » au travail, à comparer avec les 24% de l'Education nationale.

Lieu d'échanges et de réflexion entre la MGEN et les principaux syndicats de l'éducation (FSU, UNSA-Education, Sgen-CFDT), le Carrefour santé social a publié deux premières enquêtes en 2006, sur la santé des jeunes enseignants, et en 2009, sur les fins de carrière. Son objectif est de déceler les situations à risque pour que des réponses adéquates y soient apportées.
Actu France-Soir

Le manque de reconnaissance, principale source de stress des salariés

D’après une étude (1) de l’OVAT (Observatoire de la vie au travail), les salariés sont très impliqués dans leur activité professionnelle, et cette dernière reste à leurs yeux une valeur sociale positive. Mais le manque de transparence, de proximité et d’enthousiasme de leurs dirigeants restent des points noirs dans leur relation au travail.
Près de 80 % des salariés sont enthousiastes au travail, et seuls 10 % d’entre eux se disent désabusés… il semblerait cependant, à la lecture des résultats de l’étude d’OVAT, que les salariés se motivent tout seuls, ou presque. En effet, ils déplorent parallèlement des manques dans la transparence des méthodes de management et dans la proximité des managers et de leurs représentants. Enfin, leur principale cause de stress provient de l'insuffisance de reconnaissance.
Point positif : la direction générale des grandes entreprises était mieux perçue l’été dernier, mais les cadres de proximité dans les PME de 10 à 50 salariés se sentent “désemparés”, ainsi que les femmes, qui, dans ces entreprises, sont plus négatives sur le vécu au travail.

(1) Étude menée par voie électronique (3.959 participants) et en face-à-face (463 interviews) aux mois de juin et juillet 2011 (France + 10 % étranger).
Dominique Perez
Novembre 2011

Stress au travail: les dirigeants en première ligne

Après des mois de travaux, le groupe de travail constitué par le think tank Entreprise et Progrès pour réfléchir à la prévention des risques psychosociaux livre ses conclusions. Cette task force emmenée par Emmanuel Fourest, ex-DRH de Dupont de Nemours et patron du cabinet de conseil RH Efilia, a fait plancher une douzaine de consultants, dirigeants d'entreprise et professionnels des ressources humaines. Dont Hervé Jeanson, DG d'Edened, Stephen Rolland, DRH adjoint de Carglas, ou encore Rémi Duriez, responsable du développement et de la communication RH chez Bongrain. À contrecourant de la stratégie des ratios, qui consiste à empiler les indicateurs de stress, ils prennent le parti de considérer la santé au travail sous un angle résolument positif, préférant traiter de «bien-être au travail» plutôt que de risques psychosociaux.
« Une politique de bien-être ne peut se contenter d'écarter les risques psychosociaux. Elle doit entraîner une réflexion d'ensemble, en profondeur, sur la place de l'homme au sein de l'entreprise et non des mesures éparses qui se limitent parfois à un marketing RH ou à une exaltation d'une ambition de succès économique», explique Emmanuel Fourest. Entreprise et Progrès, généralement peu enclin à ronronner dans le politiquement correct, prévient : «Le bien-être ne se décrète pas. » II ne s'obtient pas à coup de contrats avec des cabinets spécialisés dans l'écoute, mais suppose des stratégies courageuses. Entre autres : tourner le dos à la dictature du court terme, susceptible de «détruire la communication entre les collaborateurs et d'aboutir à une ambiance de travail exécrable». Ce club de dirigeants, dont la devise est de « mettre l'homme au coeur du projet de l'entreprise et l'entreprise au coeur de la cité », place les chefs d'entreprise en première ligne. Il leur revient A'«affaiblir les tensions négatives». «Le dirigeant a
un rôle central. Il est un leader. Et le leader n 'est pas celui qui déploie des programmes, mais le porteur de conversations courageuses. » Exit le patron « prédateur », magnifié dans la littérature. Adieu, le management par la peur. Une méthode qui,
même non intentionnelle, «découle souvent de l'incompétence plus que de la perversité ». Il faut aussi en finir avec les pseudo ruses juridiques utilisées pour contourner la procédure formelle de licenciement.Tout en soulignant la rigidité du droit du travail, Entreprise et Progrès condamne la technique qui consiste à « tout faire pour que le salarié parte de lui-même». Que ce soit pour minorer le coût financier de la séparation, ou pour préserver l'image de l'entreprise de la publicité d'un licenciement emblématique. Éviter ces postures pour favoriser le dialogue permettrait, selon Entreprise et Progrès, de faire en sorte que les salariés viennent travailler en sifflotant.

RAPPORT / Les managers sont-ils réellement épanouis ?

Lugan & Partners a réalisé une étude menée auprès d'un échantillon représentatif de 446 managers en poste dans de grandes entreprises indépendantes ou des filiales de grand groupe. De nombreuses observations, sur la sérénité au travail, la réalisation de soi, l'engagement des cadres ou encore la résistance au changement ont émergés à la lumière de cette étude.

75% des cadres français ne croient pas en l'activité de leur entreprise, et près de 60% disent ne pas se réaliser dans le cadre de leur travail. Ce sont les chiffres qui ressortent de la dernière étude sur la réalité du quotidien des managers français commanditée par Lugan & Partners, cabinet parisien spécialisé en Ressources Humaines.

Sinistrose chez nos cadres ? Pas vraiment, mais des signes certains de désengagement des managers souvent en perte de sens face à la nouvelle donne de l'Entreprise.

L'enquête a permis de mettre en évidence quatre profils types de managers :
- Le manager « épanoui » (31% des répondants)
- Le manager « traditionnel » (36% des répondants)
- Le manager « sclérosé» (20% des répondants)
- Le manager « instrumentalisé ou solitaire » (13% des répondants)

Comment travaillerons-nous demain?

Relations au travail, formes d'emploi, gouvernance, responsabilité sociale de l'entreprise... Le CAS (Centre d'analyse stratégique) dresse le portrait de la France au travail en 2030. Une évolution plus qu'une révolution.

Projetons-nous en 2030. La France sera plus peuplée, plus âgée et sa population active deviendra plus nombreuse. Dans un même temps, le chômage structurel sera inférieur à celui d'aujourd'hui.
Le salariat restera dominant mais d'autres formes de travail (multi-activité, portage salarial, franchise...) continueront à se développer. Le temps de travail restera, lui, à son niveau actuel, avec un éclatement des horaires atypiques de travail.

C'est dans cette France de 2030 que le Centre d'analyse stratégique (CAS) a planté son décor. Avec son rapport " le travail et l'emploi dans 20 ans ", publié le 6 juillet, il trace une perspective des mutations qui nous attendent. Certaines sont déjà à l’œuvre : l'extension de la sous-traitance et de l'externalisation, l'aspiration à plus d'autonomie, la croissance des mobilités professionnelles. D'autres marquent des renversements de tendances - en matière de régulation financière et de normes sociales notamment.

Deux scénarios : plus d'autonomie ou plus de protection ?

Le premier dessine les contours d'une société marquée par l'essor des nouvelles technologies. Les entreprises s'organisent en réseaux, le travail devient nomade et le e-learning fait une véritable percée. Dans ce contexte, les salariés revendiquent plus d'autonomie et une forme de " salariat moins subordonné ". Parallèlement, la segmentation du marché du travail se renforce : les profils d'experts (ingénieurs, cadres) dotés de compétences techniques sont plus que jamais courtisés tandis que les exclus du monde numérique peinent à trouver leur place. Toutefois, cette " fragmentation accrue ne se traduit pas nécessairement par une dégradation de la situation ", note le CAS. Le travail peu qualifié " ne disparaîtra pas complètement ".

Le second scénario repose sur une protection plus soutenue des travailleurs. Les organisations internationales ont tiré ici les leçons de la crise économique de 2008 -2009 et ont imposé des normes sociales minimales. Dans cette hypothèse, la mondialisation n'est plus le chiffon rouge que l'on agite à première inquiétude venue : les pays émergents ont augmenté leurs coûts de production et les écarts de compétitivité se réduisent. Dans un même temps, les organisations syndicales tissent leur toile tans-frontières. L'ensemble des acteurs (partenaires sociaux, État, société civile) retrouvent des marges de manœuvre pour agir. En investissant notamment dans la formation et la sécurisation des parcours professionnels. Sans parvenir, toutefois, à assurer la " dynamique vertueuse d'amélioration des conditions d'emploi et de travail ".

Deux défis, quatre propositions

Pour répondre à ces défis, le groupe de travail, présidée par Odile Quintin, formule quatre propositions.

La création d'un compte individuel social de droits portables, s'appuyant sur le Compte-épargne-temps (CET) et le droit individuel à la formation (DIF). Objectif ? Donner aux salariés les moyens financiers de gérer seul leur employabilité. Autrement dit, ce compte financé par le DIF, le congé individuel de formation et le plan de formation, serait à la disposition de l'individu tout au long de sa carrière pour qu'il puisse mieux maîtriser ses transitions professionnelles.

Le CAS imagine même qu'il pourrait également inclure les droits individuels à la qualification, au bilan de compétences, à la validation des acquis de l'expérience (VAE), voire l'obligation de reclassement en cas de licenciement... Il s'agirait alors d'un changement " fondamental de logique dans le fonctionnement du marché du travail ", poursuivent les experts.

L'amélioration de la qualité du travail. Un enjeu important pour les employeurs qui devront faire face à l'allongement de la durée d'activité et du vieillissement de la population active. Deux approches sont ici privilégiées, la gouvernance et la responsabilité sociale des entreprises RSE. Parmi les pistes évoquées, les experts citent la présence d'administrateurs salariés dans les conseils d'administration, les modes de rémunération des dirigeants liés à la performance sociale, la promotion de l'actionnariat salarié ou encore la création d'un véritable label "RSE " (Responsabilité sociale de l'entreprise).

Le CAS prône, par ailleurs, un meilleur ciblage, au niveau territorial, des publics éloignés de l'emploi et le maintien des dispositifs dormants (chômage partiel, par exemple) à activer en cas de crise de crise économique.

* Le travail et l'emploi dans 20 ans, CAS, juillet 2011.

Il y a 16 ans déjà...

En 1995, Jean Boissonnat, président de la commission travail au sein du Commissariat au plan de l'époque, prenait acte (1) de la fin du modèle de l'emploi salarié à durée indéterminée, à temps complet, dans un métier donné qui ne correspondait plus à toute une part de l'économie nouvelle. Il plaidait pour une refonte totale du droit du travail, en formulant notamment la proposition de " contrat d'activité " permettant au salarié d'enchaîner activités et /ou formations tout en préservant sa rémunération. Quatre ans plus tard, Alain Supiot, professeur à l'Université de Nantes, élargissait le concept en suggérant de créer les " droits de tirage sociaux ", donnant au travailleur la possibilité d'acquérir des crédits formation ou des crédits de temps libre à tout moment de sa carrière. L'origine, en quelque sorte de la sécurisation des parcours professionnels.