A quoi ressemblera le dirigeant de demain ?

Probablement à Shiva, personnage contradictoire, à la fois dieu destructeur mais créateur d'un monde nouveau. Et dans l'esprit de beaucoup, représentant le multitasking.
"Has been". En interrogeant 4 200 diplômés de grandes écoles, " Grandes Ecoles au Féminin " (GEF) dresse une photographie inédite et surprenante. Le chef d'entreprise loué aujourd'hui pour sa capacité à entretenir un réseau (54%), séducteur et bon orateur (41%), sans renier un certain côté dur pour atteindre ses objectifs (44%), est-il déjà has been ? Oui, à en croire l'étude, puisque dans les qualités attendues du dirigeant de demain, figurent désormais la capacité à savoir piloter et préserver l'intérêt de l'entreprise à long terme (61%), un aspect visionnaire (46%), et une capacité à créer l'innovation (33%) tout en préservant un comportement exemplaire, en interne comme en externe (42%). Bref, le dirigeant de demain serait le reflet inversé du dirigeant actuel...

Extrait de l'étude Grandes Ecoles au Féminin
Sociovision / GEF 5ème étude

Clônage. Pour en finir avec les clichés, ce sont les hommes (81%) et non les femmes (69%) qui placent leur vie privée avant tout. Les femmes sont ainsi davantage enclines à quitter leur entreprise pour progresser dans leur carrière (40% contre 34% pour les hommes). Conséquence, pour 84% des sondés, hommes et femmes donc, " promouvoir des femmes à des postes de direction serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management ", voire même pour 77% " d'en finir avec un certains clonage des dirigeants ". Et si l'avenir c'était elles ?
Humanisme. La crise économique, persistante et perturbante, s'est muée en une crise des valeurs. Souvent décrié pour son immobilisme, son conservatisme et son manque d'humanisme, le management se retrouve en première ligne. " On peut être frappé par l'importance que revêt aujourd'hui la notion de réseau dans le business, reconnait Karine Sanouillet, directrice de la fidélisation au Groupe Casino, et membre du réseau GEF. Et pourtant, c'est la composition même du réseau personnel du dirigeant qui est en évolution. Fini le côté " grandes écoles corporatistes ", avec Internet le réseau s'humanise. On a envie de se mobiliser pour des causes, des valeurs ", explique cette ancienne HEC de 44 ans. Paradoxe de la crise des valeurs, on " humanise " les échanges en se coupant du lien direct. Et on affirme désormais ses positions sur la toile. L'e-réputation comme image du réel.

Mixité. Les sondés demandent donc plus de sens, et une vision à long terme, alors que la crise, stressante, changeante, pousse le dirigeant à une remise en cause quotidienne. Toujours militantes pour une plus grande mixité, notamment dans le top management, les femmes du réseau " Grandes Ecoles au Féminin " souhaitaient dans cette étude " prendre du recul par rapport à la question de la mixité, pour se poser la question de l'accession au pouvoir ", indique Karine Sanouillet. Même si cette question reste leur fer de lance, dans un pays comme la France qui ne compte aucune " patronne " dans le CAC 40, il semble qu'il faille en passer par le cadre législatif pour atteindre un équilibre. Les principales intéressées y sont naturellement très favorables, et militent pour l'accélération de la mixité aux postes de top management (88% vs 62% hommes). Priorité numéro une des dirigeantes donc. Et des politiques ?

Stress au travail : Résultats ESTIME 2011

Écrit par Lise Davidas | 06 Février 2012

Les résultats de l’étude ESTIME 2011 sur le stress au travail viennent d’être publiés par l’Institut de Médecine Environnementale. Cette étude permet de mettre en lumière les différents facteurs de risques psychosociaux et propose des recommandations pour engager une démarche de prévention.
L’étude ESTIME 2011 sur le stress au travail

L’étude ESTIME 2011 est une étude menée par l’Institut de Médecine Environnementale (IME), en partenariat avec l’INC (Institute of NeuroCognitivism) et TNS Sofrès, qui inclut des recommandations pour améliorer la performance socio-organisationnelle des entreprises ainsi qu’un éclairage sur les facteurs explicatifs du stress, essentiels à la mise en place d’une démarche de prévention. L’étude a été menée auprès de 7 025 actifs dans 5 pays et régions : France, Belgique francophone et néerlandophone, Suisse Romande et Quebec.

Selon l’IME, le moral des actifs peut être mesuré en trois points :
Satisfaction et épanouissement professionnels : 74 % des actifs interrogés se disent satisfaits de leur travail et 57 % trouvent qu’ils s’y épanouissent.
Dégradation du sommeil et de la santé : 1 actif sur 3 rapporte que son sommeil est perturbé à cause du travail. 1 actif sur 4 estime que son travail dégrade sa santé.
Epuisement psychologique et stress au travail : 29 % des actifs affirment que leur travail les épuise psychologiquement et 27 % estiment que leur travail les stresse.

Un nouveau regard sur le stress au travail

Selon l’IME, il est indispensable de différencier les quatre aspects du stress, afin de mieux comprendre les mécanismes de ce phénomène complexe. 14 questions spécifiques permettent de passer au crible ces quatre aspects fondamentaux :
La réceptivité individuelle aux facteurs stressants ou stressabilité,
Le stress émotionnel (anxiété, colère ou déprime),
Le stress somatique (impact sur la santé des individus : insomnie, maux de tête et de ventre…),
Le stress comportemental (compensation par le grignotage, la consommation de calmants ou d’excitants…).
En effet, comprendre les facteurs de stress permet de mettre en place un plan d’action adapté. C’est pourquoi cette étude est fondée sur un modèle pluridisciplinaire qui inclut les neurosciences aussi bien que les sciences de l’organisation. Elle met également en lumière les facteurs de risques psychosociaux et les leviers de performance sociale et organisationnelle.
Fluidité et adaptabilité, les clés d’une réussite durable

Dans la prévention des risques psychosociaux, il est important de se poser la question de la compatibilité de l’organisation avec le fonctionnement humain, indépendamment des compétences ou qualités personnelles. En effet, le stress d’origine organisationnelle est induit par des missions « impossibles » (comme assumer un niveau de responsabilité sans le niveau d’autonomie correspondant ou sans les informations nécessaires pour y parvenir).

L’IME propose quelques principes pour résoudre ces dysfonctionnements :
Repenser et alléger les processus trop rigides, les procédures surabondantes et parfois paradoxales, le reporting étouffant… en donnant plus de place au bon sens et à la confiance
Rendre explicites les règles implicites fondamentales, par exemple :
Valoriser les remontées d’informations factuelles et donner du feedback pour fluidifier la circulation de l’information
Toute personne qui détient une information a la responsabilité de la faire remonter et ne peut être critiquée pour l’avoir fait
Donner à chacun les pouvoirs décisionnels nécessaires pour assumer pleinement ses différentes responsabilités
Les facteurs de risques psychosociaux peuvent aussi être déduits des différentes formes de motivation au travail définies par l’IME :
La motivation durable – spontanée et inconditionnelle – s’apparente à la passion et transparaît notamment dans le choix des hobbies. On la retrouve dans les choix professionnels vécus comme des « vocations », ce qui est le cas pour 17% des actifs (qui « aiment leur métier depuis toujours, sans forcément se l’expliquer et/ou même si les autres le dévalorisent »).
La motivation conditionnelle et évolutive se renforce avec l’obtention de bons résultats et de reconnaissance mais s’effrite dans le cas contraire. 24% des actifs sont « facilement démotivés » quand le management ne répond pas à leurs attentes ou que la crise passe par là…
La motivation liée à l’hyperinvestissement émotionnel, qui est un comportement qui entre dans le cadre des addictions comportementales et ouvre la voie aux risques psychosociaux. Pour 24% des actifs elle se traduit par « un intense désir de réussir et une peur excessive d'échouer, sans qu'il y ait forcément de grands enjeux » et pour 15% par « un sentiment de déception ou de frustration même si les résultats sont bons et reconnus comme tels ».

L’hyperinvestissement émotionnel, qui touche 40% des actifs, peut induire des comportements de « work addict » pouvant conduire au « burnout » (épuisement professionnel) ou à des conséquences traumatiques entrainant une démotivation sévère.

Bien entendu, ces différentes formes de motivation ne sont pas facilement identifiables par les managers, qui doivent alors développer des capacités d’écoute, soutenir leurs salariés, susciter la confiance, inciter à l’initiative, mobiliser les motivations durables et gérer les rapports de force. C’est ce que l’IME appelle « l’Intelligence Adaptative », qui permet d’anticiper, d’innover, de gérer la complexité, l’incertitude, les émotions et le stress.

Pour réduire les facteurs de risques psychosociaux et prévenir le stress au travail, il est donc primordial de former les managers à cette notion. L’IME propose de mettre à leur disposition un « APM » : Accompagnement au Progrès Managérial. Il s’agit d’un support interne ou externe assuré par des experts du management et des comportements humains.


En conclusion : l’importance d’intégrer le bien-être au travail à la stratégie d’entreprise
Pour résumer, 72 % des actifs interrogés se disent satisfaits de leur travail, néanmoins environ 1 actif sur 3 souffre de stress, d’épuisement psychologique et/ou de perturbation du sommeil à cause du travail : la première cause est l’hyperinvestissement émotionnel (41% des actifs), la seconde est la démotivation liée au manque de résultats ou de reconnaissance (25% des actifs), la troisième est l’organisation non « biocompatible » (25% des actifs), et enfin la quatrième cause est le manque d’esprit d’équipe et une communication managériale inadaptée (22% des actifs).

Les facteurs de risques psychosociaux sont multiples : nouveau contexte économique, organisations en constante mutation, relations de travail dégradées et conditions de travail de plus en plus difficiles. Aujourd’hui, le management du travail par le stress n’est plus générateur de performance, et la performance sociale est devenue un sujet prioritaire pour les entreprises impliquées dans une démarche RSE qui ont compris qu’elle était un levier de performance globale.

Le bien-être au travail doit donc être intégré à la stratégie d’entreprise au travers la mise en place d’une démarche de prévention des risques psychosociaux, en y impliquant toutes les parties concernées (salariés, managers, médecins du travail, CHSCT…).

L'Entreprise et Entrepreneurs d'avenir lancent la lettre mensuelle La Une RSE

Lancée ce 26 janvier 2012, cette nouvelle lettre multimédia (texte et vidéo) couvre l'essentiel de l'actualité RSE à destination des entreprises: idées business, agenda de la RSE, témoignages et portraits d'entrepreneurs...

Après la lettre quotidienne en ligne Le Zapping Business, lancée en septembre 2011, le magazine L'Entreprise (Express Roularta) et Entrepreneurs d'avenir, la communauté de dirigeants engagés dans une démarche RSE (Responsabilité sociétale des entreprises), lancent ce 26 janvier La Une RSE, une lettre mensuelle, avec le soutien de Generali.
Cette nouvelle lettre multimédia (texte et vidéo) couvrira l'essentiel de l'actualité RSE à destination des entreprises: idées business, agenda de la RSE, témoignages et portraits d'entrepreneurs...
"Les entreprises d'avenir sont celles qui sont capables de générer un nouveau type de croissance fondé sur l'efficacité et la responsabilité, l'équité et la durabilité", explique Jacques Huybrechts, à l'origine d' Entrepreneurs d'avenir (630 membres de la communauté). L'ambition de ces entrepreneurs est de promouvoir un nouveau modèle pour l'entreprise et la société, où la compétitivité se conjugue avec le respect de l'individu, de son bien-être au travail, des normes éthiques, sociales et environnementales. La charte des Entrepreneurs d'avenir énonce ces valeurs.
Il existe de nombreux entrepreneurs et dirigeants de PME pour qui l'humain, l'environnement et le vivre ensemble, c'est-à-dire le développement durable, figurent au cœur de leurs projets, produits ou services : commerce équitable, aide à la personne, respect de l'environnement...
Entrepreneurs d'avenir fédère tous les dirigeants qui partagent cette vision, que ce soit à titre individuel ou au titre de leur entreprise, avec l'ambition de développer, au delà du seul champ économique, la responsabilité et la contribution de l'entreprise pour faire progresser la société, quitte à changer les concepts et les pratiques de conduite des affaires.
Entrepreneur d'avenir est à l'origine du premier parlement des Entrepreneurs d'avenir, en juin 2009 à l'Assemblée nationale. Le deuxième Parlement a eu lieu en mai 2011 à Nantes. Le troisième se tiendra en 2013 à Paris.
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