Etre heureux réduit le risque de mortalité

Quelques études ont constaté une relation positive entre le degré de bonheur et la longévité. Cependant, les mécanismes permettant d’expliquer ce lien n’apparaissent pas clairement dans ces enquêtes.

Des chercheurs hollandais ont lancé en 1991 une recherche intitulée l’Etude des personnes âgées d’Arnhem (Arnhem Elderly Study) afin d’éclairer cette question. Cette enquête a réparti 861 personnes en trois catégories, selon leur niveau de bonheur, évalué d’après un questionnaire : malheureuses, moyennement heureuses, heureuses. Sachant que certaines caractéristiques influent sur la longévité, les chercheurs ont pris soin de faire en sorte que la composition des trois groupes soit grosso modo identique en ce qui concerne le sexe, le statut conjugal, le niveau scolaire, le statut socio-économique et la consommation de tabac.

15 ans plus tard, les résultats confirment que les personnes heureuses vivent en moyenne plus longtemps.

Deux variables jouent un rôle important pour expliquer ce lien : l’exercice physique et la morbidité (nombre de malades au sein d’une population). Mais tout n’est pas encore parfaitement clair. Selon les auteurs, les personnes heureuses auraient tendance à faire plus d’exercice que les autres, et cette activité physique réduirait leur taux de mortalité. Par ailleurs, un facteur commun (non précisé par les auteurs) serait probablement à l’origine à la fois du bonheur, de l’activité physique et des maladies chroniques.

Source : Koopmans T. A., Geleijnse J. M., Zitman F. G. and Giltay E. J. (2010). Effects of Happiness on All-Cause Mortality During 15 Years of Follow-Up: The Arnhem Elderly Study. Journal of happiness studies, 11, 113-124.

Stress au travail : " Au départ, c'est une véritable source d'adrénaline "

Les patrons aussi sont stressés. En témoigne Jacques, 51 ans. Directeur de 3 centres de formation par l'apprentissage en province depuis une dizaine d'années, il doit y mener de profondes restructurations. Et s'y engage à fond. Trop sans doute. Il avoue avoir craqué plus d'une fois.

Par Nathalie Samson pour LEntreprise.com, publié le 07/06/2011 à 08:30

" J'ai toujours dû mener des restructurations dans les postes que j'ai occupés. Ma fonction a beaucoup évolué ces dernières années, on se rapproche beaucoup plus de la gestion d'une entreprise privée. Je me suis dès lors retrouvé en première ligne vis-à-vis de la hiérarchie, du personnel, des organismes gestionnaires...
Au départ, c'est le bon stress qui me motive. Le management d'un centre fait que l'on touche à tout. C'est une véritable source d'adrénaline. Mais ensuite, le mauvais stress prend le dessus : insomnies, palpitations, sentiment de ruminer... J'ai même eu des crises de larmes au bureau. J'ai dû prendre des médicaments et fait de brefs arrêts de travail essentiels pour décompresser...
Refus du changement, pressions diverses, lettres anonymes. Jacques n'a pas été épargné. " J'ai par exemple dû me séparer d'une comptable qui travaillait mal. Dans une petite structure de 20 personnes ça ne pardonne pas. La presse locale m'est tombée dessus.
" Un jour, son corps dit stop. Alors que je me rendais sur mon lieu de travail à pied comme d'habitude, je n'ai pas pu aller au bout. Impossible d'avancer. J'ai dû faire demi-tour et suis allé chez mon médecin. " Jacques n'est cependant pas du genre à baisser les bras. " Je suis quelqu'un de positif, je dirais donc que ces périodes de stress m'ont permis d'évoluer. Pour sortir d'un contexte humainement et psychologiquement difficiles : j'ai à chaque fois changé de poste et suis retombé sur mes pieds.
Aujourd'hui je fais mieux la part des choses. Je suis passionné, je me donne à fonds... Parfois, les auto-défenses ne se mettent pas en place malgré certains signaux. Il faut savoir dire stop : " arrête de penser à ça ". Je gère aujourd'hui beaucoup mieux mon temps de travail. Ma formule : " même si tu arrêtes de travailler maintenant, ne te fais pas de souci : tu as déjà fourni beaucoup. " En recherche de poste actuellement, Jacques est serein.

Le reporting RSE bientôt étendu à de nouvelles entreprises

Lors de la conférence environnementale qui s'est tenue les 14 et 15 septembre derniers, le Premier ministre a annoncé la modification du décret sur le reporting RSE. Les entreprises cotées ne seront plus les seules concernées. Un nouveau critère, la taille des entreprises, définira celles qui seront soumises à cette obligation.

Actuel RH, publié le 17/09/2012

Après la grande conférence sociale, au tour de la conférence environnementale ! Et le social n'a pas été absent des débats qui ont eu lieu dans le cadre des cinq tables rondes. Le Premier ministre a tenu à souligner que l'écologie n'est pas une "contrainte" mais "un puissant levier de croissance et de compétitivité [des] entreprises". Parmi les sujets intéressant les services RH : la modification du champ des entreprises concernées par l'obligation d'établir un rapport en matière de responsabilité sociétale et environnementale (RSE) et l'ouverture de négociations pour étendre le rôle des institutions représentatives du personnel aux questions environnementales.

Un critère de taille pour définir les entreprises soumises au reporting RSE

La modification du décret du 24 avril 2012 qui définit les entreprises concernées par l'obligation d'inscrire dans leur rapport de gestion des informations liées à la RSE a été l'un des sujets qui a agité la table ronde consacrée à la Gouvernance. Faut-il préserver la distinction entre entreprises cotées et non cotées alors qu'elle n'est pas prévue par la loi ? Le Premier ministre a tranché. "L'obligation faite aux entreprises d'établir un rapport social (..) n'a pas été correctement mise en oeuvre à ce jour. Le décret d'application sera modifié pour que la distinction qu'il instaure entre sociétés cotées et non cotées soit remplacée par un critère plus pertinent, lié à la taille des entreprises", a annoncé Jean-Marc Ayrault. Le décret en question a déjà, rappelons-le, introduit certains critères d'effectifs permettant de soumettre certaines entreprises non cotées au dispositif. La modification annoncée samedi va plus loin. Elle vise à supprimer toute référence à la cotation des entreprises qui a été contesté par certains d'un point de vue juridique. En effet, deux entreprises de même taille sont à ce jour soumises à des obligations sensiblement différentes selon qu'elles sont cotées ou non.

Daniel Lebègue, Président de l'Orse et modérateur de la table ronde Gouvernance, a pour sa part précisé que l'obligation ne s'appliquerait pas aux PME. Il a également émis le souhait que soit mis sur pied un plan national de promotion de la RSE dans les entreprises.

Etendre les compétences des IRP aux questions environnementales

L'autre question venue sur la table des discussions et intéressant directement le social est l'extension des compétences des CE et des CHSCT aux questions environnementales. Actée sur le principe, la question a été renvoyée aux partenaires sociaux. "Les négociations interprofessionnelles entre partenaires sociaux, à la suite de la conférence sociale, auront aussi à prendre en compte les questions de santé au travail et de risques environnementaux, en particulier dans le cadre des institutions représentatives du personnel", a ainsi annoncé le Premier ministre. Sans autre précision pour l'heure, on peut penser que la question sera discutée dans le cadre des négociations en cours sur les IRP, mais aussi lors des négociations sur la qualité de vie au travail qui doivent s'ouvrir le 21 septembre.

Calendrier

Comme pour la conférence sociale, on attend désormais une feuille de route plus détaillée. Le Premier ministre a assuré qu'elle sera remise en début de semaine prochaine. ll a d'ores et déjà annoncé que tous les ministères seront concernés par cette "transition écologique".

Le stress chronique : une influence néfaste

Cancer : le stress chronique aurait une influence néfaste

Le stress chronique semble accélérer le raccourcissement des extrémités des chromosomes, un facteur intrinsèque favorisant la survenue d'un cancer, selon une étude présentée à un congrès mondial sur la recherche en cancérologie*, qui s'est achevé mercredi 6 avril à Orlando en Floride (USA).

Le stress psychologique chronique, d'une part, est de plus en plus évoqué comme un facteur contribuant au développement du cancer et à la croissance des tumeurs. D'autre part, les extrémités des chromosomes, appelées télomères, raccourcissent et se détériorent avec l'âge et le temps.

Toutefois, l'action du stress sur ces structures reste indéterminée, mais selon de nombreuses hypothèses, elle pourrait constituer un mécanisme expliquant un lien de cause à effet avec la survenue d'un cancer. C'est pourquoi, des chercheurs américains ont analysé des cellules du sang sur prélèvements biologiques effectués chez 31 femmes atteintes d'un cancer du col et réparties entre deux groupes:  l'un bénéficiant de six séances de soutien psychologique ; l'autre d'une prise en charge standard.

Les séances de soutien ont ainsi permis de dresser un profil de qualité de vie et un profil psychosocial, de gérer le stress et les émotions, de favoriser une sensation de bien-être et de minimiser les inquiétudes relationnelles et sexuelles invoquées par les patientes.

De nouveaux prélèvements ont été effectués au bout de quatre mois de prise en charge pour l'analyse chromosomique des cellules sanguines. Une amélioration de la qualité de vie et une réduction de la réponse au stress ont de fait été associées à des variations de la longueur des télomères, ont rapporté les auteurs de ces travaux.

Si ces derniers n'en sont qu'à un stade préliminaire, il ne fait nul doute que l'amélioration de la qualité de vie des patients cancéreux permet d'influencer positivement l'évolution de leur maladie, avec une meilleure gestion du stress et un ralentissement - observé de façon concomitante - du raccourcissement des télomères, reconnaissent-ils.

*Congrès de l'American Association for Cancer Research (AACR), 2-6 avril 2011 à Orlando (Floride).

QUELQUES IDEES SIMPLES POUR EVACUER NOTRE STRESS

Quelques idées simples pour évacuer notre stress

Personne n’est à l’abri du phénomène de stress et de ses conséquences. Ce phénomène complexe et d’origine multifactorielle, parfois compliqué à faire disparaître, est connu aussi pour aggraver de nombreuses fonctions immunitaires. Les évolutions et modifications de nos sociétés apportent de nouveaux comportements et modes de vie qui tendent à compromettre notre équilibre.

Pour ne pas se sentir noyé dans le stress, il existe plusieurs mesures préventives avant que les conséquences ne resserrent leurs étreintes ou ne vous poussent à des solutions plus contraignantes. Sans oublier de consulter un professionnel de santé dans le cas d’inquiétudes sur des symptômes liés à des pics de stress, il est aussi de bonne augure de pratiquer quelques gestes simples et astuces pour contrer le mauvais stress.

C'est à chacun de se demander quelle qualité de vie il veut. Si le maintien du stress n’est pas toujours la volonté, il existe généralement des priorités, qu’il faut reconnaître parfois avec des méthodes nouvelles. Voici 9 manières et idées simples pour évacuer le stress et mieux accueillir ou appréhender les périodes où tout ne semble pas se passer correctement dans votre environnement quotidien.

9 manières simples pour évacuer le stress

1. Compter sur ses amis et la famille

Les rapports sociaux sur les réactions au stress permettent de se libérer de nombreuses tensions. Se reposer sur les « autres », pouvoir se reposer avec confiance sur un ami ou un membre de la famille permet souvent de prendre du recul et apprécier les situations avec plus de justesse. Bien que cette démarche ne soit pas toujours simple, c’est par « le » réseau d’amitiés vers lequel vous tourner afin de partager vos ennuis et obtenir des conseils et remarques nécessaires à l’épanouissement.

Dans ce réseau amical et familial, il est nécessaire de bien choisir les personnes à qui vous confier. Il est donc nécessaire d’éviter de fréquenter les gens qui prennent mais ne donnent jamais en retour, ceux qui ont des sautes d’humeur ou qui sont déprimés en permanence.
L’arrivée des réseaux sociaux (Facebook en particulier) est aussi un moyen de garder le contact avec ses proches à distance, mais ne nous y trompons pas, il s’agit d’un moyen complémentaire qui n’est pas sans risque et qui ne doit pas remplacer l’échange « physique » et la communication traditionnelle.
2. Nettoyage de printemps à tout moment

Notre environnement de vie est primordial dans la perception de notre notre monde et des événements que nous vivons. Pour améliorer notre quotidien et éclaircir notre perception, un petit coup de balai sur notre environnement matériel est toujours intéressant.

Vous pouvez par exemple trier/donner/recycler/jeter vos vieilles piles de revues, magazines, recettes périmées et autres formulaires administratifs dont vous n’avez plus besoin (mais que vous gardiez au cas ou…). Un lieu de vie bien ordonné et rangé réduira et évitera le stress ou l’énervement de ne pas s’y retrouver. Surtout lorsque la recherche d’un objet ou d’un document dont vous avez besoin. Retrouver ses objets sans tracas vous procurera un sentiment apaisant et réduira l’anxiété.
3. Ne pas faire tout à la dernière minute

Trop souvent nous ne mesurons pas la force de l’anxiété sur la perte d’estime de soi et des conséquences sur notre bien-être. Lors de prise de rendez-vous (professionnels ou amicaux), c’est l’occasion de s’y prendre correctement et arriver à l’heure en prenant compte des aléas et retards possibles sur notre chemin. Prévoir d’arriver quelques minutes en avance pour un rendez-vous sera donc très judicieux pour avoir une belle image de soi et ne pas irriter la personne qui vous attend.

Idem pour vos obligations administratives (paiement de vos factures, etc.), prévoyez à l’avance en utilisant par exemple un rappel automatique sur votre téléphone portable (très simple et sans contrainte, vous pouvez enregistrer des alarmes de rappel pour anticiper). Et comme le dit si bien bien le proverbe « Prévoyance est mère de sûreté », et c’est aussi l’occasion de ne pas gâcher d’énergie en se mettant une pression inutile.
4. Rédiger un carnet de bord

Pour mieux anticiper les plaisirs et contraintes de la vie, il est souvent utile de les décrire et de les matérialiser à l’écrit pour prendre un meilleur recul. Pour faire le point sur vos envies, vos obligations, vos rêves, vos missions, vos émotions et tous les objectifs personnels liés à votre vie sociale. Pour ce faire, prenez un carnet (celui qui vous plaira, mais en optant pour un format pratique pour vos déplacements) et notez-y régulièrement toutes vos angoisses et ce qui vous passe par la tête.

Ne vous jugez pas, notez simplement des listes de vos pensées à court, moyen et long terme. Ceci vous permettra de prendre plus de recul, de mieux déterminer les comportements et attitudes à engendrer. Écrire c’est aussi écouter une plume gratter le papier, se procurer une détente et couper un peu du monde numérique qui envahit notre quotidien. Régulièrement, barrer les objectifs que vous avez atteints, corrigez-les ou annotez-les bien de remarques après vos périodes de réflexion. Dans ce carnet de bord, vous pouvez y glisser un calendrier ou un semainier pour dresser vos listes dans le temps et voir vos corvées ou vos désirs se réaliser.
5.  S’organiser c’est gagner du temps
Il n’est pas rare que nous accumulions des documents de tous types (factures, lettres, cartes de visites…). Ces derniers sont autant de souvenirs auquel il est désagréable de ne pas pouvoir y accéder après leur acquisition. Afin d’éviter de l’anxiété, il semble important de choisir un rangement facilitant l’accessibilité.

De nombreuses astuces existes et plusieurs systèmes de rangement simples permettent de s’y retrouver. Mais le nerf de la guerre sera aussi de s’y tenir et bien placer vos documents au quotidien sans remettre à plus tard cet élément essentiel dans l’évacuation du stress. Prendre quelques minutes au quotidien pour le rangement de votre lieu de vie principal et de ses pièces de vie, vous assurera une meilleure vision et anticipation.

6. La détente et la relaxation ne tombe pas du ciel
La pratique de la relaxation n’est pas sans incidence sur l’amélioration de notre vie quotidienne : se poser, respirer profondément, intérioriser et imprimer des bons moments, trouver la paix et le calme face à des étapes délicates de la vie, se masser… Garder le lien social c’est aussi garder le lien avec soi-même et écouter sa personne profonde.
Le Yoga, la Sophrologie, la Médication, le Massage et tout ce qui peut permettre de mieux se concentrer et canaliser son énergie sera utile pour diminuer les facteurs de stress et d’anxiété.
Bien maîtriser et régulière, la détente simple, comme la sieste, permet de diminuer et contrer le niveau d’hormones de stress dans le sang, en stimulant la production de la sérotonine par le cerveau. Vous pourrez aussi mieux maîtriser votre respiration, qui a une place prépondérante dans la relaxation et le sentiment de bien-être.
7. Ne chargez pas la mule, suivez les étapes…
Nous sommes gourmand et trop souvent nous plaçons la barre trop haut. Cette attitude peut perturber au quotidien notre vision et contribuer à un mal-être. Afin de réduire le stress que peut procurer se besoin de performance, il est sage de sélectionner les objectifs et choses à faire les plus importantes sur le long terme (prendre soin de soi, s’occuper de ses proches, faire du sport, se nourrir correctement…).

C’est toujours plus simple à dire qu’à faire, alors n’hésitez pas à utiliser votre carnet de bord et à choisir les bonnes personnes pour parler de vos volontés et de vos tracas sur les manières d’atteindre vos envies et objectifs.

Vous trouverez des solutions efficaces si vous prenez le temps d’en parler et si vous faites confiance à des personnes qui pourront vous aider et pourquoi pas abattre des tâches à votre place avec plaisir. Se rendre service entre amis c’est aussi l’un des moteurs qui améliore les rapports humains, mais il faut en parler et ne pas attendre la « main aidante » qui viendra souvent trop tard si vous ne vous manifestez pas.
8. Prendre du temps pour vous-même
La vie moderne ne laisse pas toujours le choix, mais apprendre à se donner du temps est une priorité pour se sentir plus léger. C’est aussi le moyen le plus agréable pour affronter la vie avec les bonnes « armes ». « Faire une pause », vous permettra d’apprendre à relâcher les tensions et à régénérer votre enthousiasme, en pensant aux bons moments vécus dans votre vie passée.

Pour ce faire, réservez-vous un peu de temps chaque semaine, et apprenez à renoncer à certaines activités, pour profiter de ces moments pour vous détendre. Prenez le temps de faire une marche dans la forêt la plus proche ou en écoutant de la musique en contemplant la Nature.

Et surtout protégez-vous pendants ce temps des pensées et informations négatives ou des catastrophes du Monde. Vous pourrez revenir à ces réalités une fois que votre détente vous aura apporté une énergie plus combattante pour les apprécier sans créer d’angoisses excessives.
9. Pratiquez le sourire et le rire !
La réduction des tensions et du stress ne peut se passer sans la pratique du rire. Améliorant la perception de notre douleur et contribuant à un meilleur fonctionnement de notre système immunitaire, le rire participe souvent à la réduction de l’anxiété et apporte une certaine complicité Le processus du rire déclenche de nombreux phénomène sur notre organisme. Il engendre une production d’endorphines dont l’action est de soulager la douleur, ce qui apporte un sentiment de bien-être, de plénitude.

Le rire permet aussi d’oxygéner l’organisme, d’amener une réduction des tensions musculaires, et de libérer de nombreuses petites tensions au travers du même processus qu’un massage en faisant par exemple travailler le diaphragme. Les effets stimulant du rire contribueront donc à votre détente et votre bien-être. Prenez donc le temps de retrouver les livres, anecdotes, films, pièces de théâtre et tout ce qui pourra vous amener à rire.

Sources

1. « La question de l’influence des relations sociales sur les parcours de vie des individus » (fichier PDF) via revista-redes.rediris.es 

2. « Work stress and risk of cardiovascular mortality : prospective cohort study of industrial employees » via bmj.com  ; « Chronic stress at work and the metabolic syndrome: prospective study »

3. http://stressandhealth.org/

4. « Le stress au travail »  via inrs.fr 

5. « Le rire » via passeportsante.net

6. « Le bonheur améliore la santé et allonge la durée de vie » via news.doctissimo.fr

7. « La relaxation pour tous. Conseils, exercices et astuces pour rester zen au quotidien » par Henri Brunel, éditions Librio. ISBN 2290342610.

8. « La sieste est bonne pour les bébés mais aussi pour les adultes » via Futura Science.

Des employés heureux, font-ils des clients satisfaits ?

Les sept chantiers de la grande conférence sociale des 9 et 10 juillet 2012

Une « grande conférence » sociale est programmée par le gouvernement les 9 et 10 juillet au palais d'Iéna, à Paris. Contrat de génération, temps de travail, égalité professionnelle, ou encore qualité de vie au travail font partie des thèmes qui seront abordés par les partenaires sociaux à cette occasion.

Mardi 5 juin, le Premier ministre Jean-Marc Ayrault a reçu la CGT, la CFDT, la CGT-FO, la CFTC et la CFE-CGC, ainsi que le Medef, la CGPME et l’UPA.
Une réunion tenue en présence de Michel Sapin, ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, de Marisol Touraine, ministre des affaires sociales et de la santé, d’Arnaud Montebourg, ministre du redressement productif, et de Marylise Lebranchu, ministre de la réforme de l’Etat, de la décentralisation et de la fonction publique.
Suite à cette rencontre, Michel Sapin a expliqué le cadre méthodologique de la grande conférence sociale qui aura lieu les 9 et 10 juillet prochains. Elle sera structurée en sept tables rondes thématiques, présidées chacune par un ou une ministre et une personnalité compétente dans le domaine :

• l'emploi, et tout particulièrement l'emploi des jeunes, avec les contrats de génération, les emplois d'avenir, mais aussi le marché du travail et les licenciements ;
• le developpement des compétences, avec notamment la formation tout au long de la vie et le congé individuel de formation ;
• la rémunération et le pouvoir d'achat, dont le SMIC et son indexation, les minimas par branche, les bas salaires, les heures supplémentaires, l'intéressement, la participation et les salaires des dirigeants d'entreprises ;
• le redressement de l'appareil productif national ;
• l'égalité professionnelle entre hommes et femmes, et tout ce qui touche à la qualité de vie au travail ;
• l'avenir des retraites et le financement de la protection sociale ;
• l'Etat, les puissances publiques, les collectivités et le service public, les services publics et la fonction publique.

La conférence sera ouverte le 9 juillet par le président de la République. Elle sera conclue le 10 juillet par le Premier ministre, qui, après ces deux jours d'échanges, donnera "l'agenda précis, les matières, les méthodes et le calendrier", a indiqué Michel Sapin. "La grande conférence sociale, c'est le début d'un processus", a-t-il souligné.

Rapport "le travail et l'emploi dans vingt ans...

Rapport "Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions"

Vincent Chriqui, Directeur général du Centre d'analyse stratégique a rendu public, le rapport du Centre d'analyse stratégique "Le travail et l'emploi dans vingt ans : 5 questions, 2 scénarios, 4 propositions", en présence d'Odile Quentin, Présidente du groupe de travail et de Jean-Denis Combrexelle, Directeur général du Travail.

• Le rapport
  

Alors que la France connaît un chômage de masse depuis trente ans et que se manifeste depuis quelques années, sinon une crise du travail, du moins une forme de crise managériale au sein des entreprises, ces deux phénomènes ont été encore accrus par la crise financière, économique et sociale de 2008-2009.

Plus que jamais, l’emploi – depuis quelques décennies déjà – et le travail – avec un regain depuis peu – sont au cœur des préoccupations quotidiennes de nos concitoyens. Or, la “réflexion stratégique” ou l’“expertise” n’ont pas vocation à être coupées du monde, mais doivent être mises au service de l’intérêt général, en réponse aux attentes de la société.

Le Centre d’analyse stratégique a donc souhaité analyser les profondes mutations du monde du travail face à la persistance du chômage de masse, face à l’accélération de la mondialisation, face à la diffusion des nouvelles technologies (notamment celles de l’information et de la communication), face aux évolutions sociétales enfin. La crise peut avoir infléchi ou accéléré certaines tendances structurelles, mais elles sont plus anciennes et, pour beaucoup d’entre elles, sans doute amenées à se poursuivre.

Ce travail prospectif très large s’inscrit dans la lignée de précédents rapports réalisés par le Commissariat général du Plan (en 1975 déjà et, plus récemment, en 1995, avec le rapport du groupe présidé par Jean Boissonnat).

Il ne s’agissait pas de réexaminer les précédents rapports pour dire ce qui s’est “réalisé” ou non – ce n’est pas l’objet de la prospective – ni de voir de quel scénario nous nous sommes finalement rapprochés. Il s’agissait bien de produire un nouveau travail de prospective en reprenant l’ensemble du sujet au regard des préoccupations actuelles et des nouveaux outils d’analyse disponibles.

Surtout, ce rapport a privilégié une approche volontairement concrète du travail et de l’emploi, examinant notamment les dimensions microéconomiques de ces questions, du point de vue du salarié mais aussi de l’entreprise. Car au-delà de l’interrogation sur le nombre d’emplois ou le niveau du chômage dans vingt ans, l’analyse menée par le groupe de travail révèle que la nature du travail elle-même est soumise à des inflexions notables, qui concernent directement les individus.

Aussi le rapport s’est-il concentré sur des évolutions plus qualitatives du travail et de l’emploi, mobilisant d’autres travaux plus quantitatifs conduits récemment par le Centre d’analyse stratégique (qu’il s’agisse du rapport d’avril 2011, France 2030 : cinq scénarios de croissance, élaboré avec la DG Trésor, ou des travaux de prospective des métiers et des qualifications).

De l’ensemble de ces travaux, il ressort un certain nombre de tendances lourdes, sans doute amenées à se poursuivre, pour une grande partie, dans les deux prochaines décennies. À l’horizon 2030, la France sera plus peuplée et plus âgée, mais continuera de bénéficier d’une population active en progression. Malgré des scénarios de croissance contrastés, les créations d’emplois devraient demeurer dynamiques et le marché du travail sera plus concurrentiel pour les entreprises, avec un niveau de chômage structurel inférieur à ceux des vingt dernières années. Le “travail” tel que nous le connaissons sera transformé, notamment sous l’effet d’évolutions sociétales et technologiques profondes : l’individualisation de la société, la diffusion généralisée des technologies numériques, les préoccupations éthiques et écologiques.

Parmi les différentes dynamiques à l’oeuvre identifiées par le groupe de travail, le rapport met en particulier l’accent sur la poursuite de l’éclatement des univers du travail, à la fois temporels, spatiaux et organisationnels. Cela se traduit par une
segmentation accrue “des mondes du travail” et une hétérogénéité croissante des situations mais aussi des attentes des salariés, des entreprises, des secteurs d’activité ou des territoires.

L’affaiblissement du lien de subordination dans l’univers professionnel, une demande forte d’autonomie dans le travail et de meilleure articulation entre vie privée et vie
professionnelle vont en outre profondément structurer les relations de travail et d’emploi. De même, les décennies qui sont devant nous seront celles de la poursuite de la diffusion des TIC dans les entreprises et de l’essor du travail nomade.

Enfin, cette période sera marquée par la croissance et la différenciation des mobilités professionnelles, dans un contexte de flexibilité organisationnelle et temporelle grandissante.

Au total, les tendances qui se dégagent pourront apparaître sombres pour les uns, rassurantes pour les autres. Chacun aura son interprétation, mais on peut d’ores et déjà souligner trois points :

• d’abord, la période considérée, s’agissant du regard rétrospectif, est celle des trente dernières années, parfois qualifiée de “Trente piteuses”. Or, même si la prospective ne consiste pas à simplement prolonger les tendances, elle aurait du mal à faire totalement abstraction de ces réalités passées. Malgré cela, ce rapport ne nous montre pas un avenir noir. Plus complexe sans doute, avec des schémas et des équilibres anciens, déjà mis à mal aujourd’hui et amenés à s’affaiblir encore, mais aussi ouvert sur de nouvelles perspectives ;
• ensuite, en prenant une période de référence plus courte, on peut noter des éléments positifs : la forte baisse du chômage avant la crise, à des niveaux inconnus depuis vingt-cinq ans ; une bonne résistance de l’emploi relativement à l’ampleur de la crise ; une amélioration des taux d’activité des seniors depuis plusieurs années ; une pause dans l’intensification du travail (intensification à mettre elle-même en perspective avec l’amélioration des conditions de travail sur le très long terme) ;
• enfin, s’agissant plus spécialement de la situation de l’emploi, ce rapport dessine pour l’avenir une situation plus favorable, quelles que soient les incertitudes sur le modèle de croissance de l’après-crise. Et cela ne pourra qu’avoir un impact favorable sur la qualité au travail.
  

Bien évidemment, à partir des tendances constatées, les évolutions à venir peuvent prendre plusieurs chemins, qui ne dépendent pas que de l’action de l’État, en France. Le rapport a retenu deux scénarios possibles, tenant compte non seulement des évolutions spécifiques du travail et de l’emploi, mais aussi de facteurs de contexte, notamment au niveau international.

Ces deux scénarios, comme le travail d’analyse qui a servi à leur construction, interrogent les politiques publiques à de nombreux égards : comment l’État peut-il accompagner ou réguler ces tendances pour favoriser l’emploi et la qualité du travail ? Face aux critiques récurrentes, et parfois au constat d’impuissance, de l’État “prescripteur”, quelles modalités d’intervention sont désormais opportunes pour la puissance publique dans la sphère travail-emploi ? Avec quel impact sur le rôle qu’ont également à jouer les partenaires sociaux et la société civile ?

Par ailleurs, au-delà du strict champ travail-emploi, le panorama proposé par le rapport est vaste et concerne l’ensemble des politiques publiques, y compris les politiques industrielle, fiscale, éducative ou la régulation internationale de la mondialisation. Mais les enjeux mis en avant par le groupe de travail nourrissent surtout des propositions pour faire évoluer les politiques de l’emploi, pour favoriser et sécuriser la mobilité professionnelle et améliorer la qualité du travail.

Le groupe s’est attaché à apporter des réponses concrètes à ces enjeux, en tenant compte du contexte actuel (sortie de crise, réduction des déficits publics), mais en ayant surtout le souci d’anticiper et de préparer les évolutions identifiées pour l’avenir, qui incitent à s’interroger sur la conception, la mise en œuvre et le rôle des acteurs des politiques de l’emploi et du travail.

Le présent rapport formule à cet égard des analyses et des propositions qui vont enrichir la réflexion du Centre d’analyse stratégique sur les politiques publiques et ont vocation à irriguer une partie de ses travaux dans le champ du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle au cours des prochaines années.

Je tiens à remercier l’ensemble des membres du groupe de travail, et en premier lieu sa présidente, Odile Quintin, ainsi que l’équipe des rapporteurs du CAS et de l’IGAS, pilotée par Hugues de Balathier-Lantage

Stress au travail

Privilégier la prévention collective

Plus d’un salarié européen sur 5 déclare souffrir de troubles de santé liés au stress au travail. Le phénomène n’épargne plus aucun secteur d’activité. La démarche de prévention collective consiste à réduire les sources de stress dans l'entreprise en agissant directement sur l'organisation, les conditions de travail, les relations sociales…

On parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu’on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. Les situations stressantes qui s’installent dans la durée ont toujours un coût pour la santé des individus qui les subissent. Elles ont également des répercussions négatives sur le fonctionnement des entreprises (turnover, journées de travail perdues, perte de qualité de la production, démotivation parmi les équipes…).
Bon stress ? Mauvais stress ?
Selon des idées répandues, le bon stress permettrait aux salariés de donner le meilleur d’eux-mêmes, tandis que le mauvais stress rendrait malade. Il n’y a pourtant scientifiquement ni bon, ni mauvais stress mais un phénomène d’adaptation du corps rendu nécessaire par l’environnement. Il faut en revanche différencier « stress aigu », et « stress chronique » qui ont des effets distincts sur la santé.
L’état de stress aigu correspond aux réactions de notre organisme quand nous faisons face à une menace ou un enjeu ponctuel (prise de parole en public, changement de poste, situation inattendue…). Quand la situation prend fin, les symptômes de stress s’arrêtent peu après.

L’état de stress chronique est une réponse de notre corps à une situation de stress qui s’installe dans la durée : tous les jours au travail, nous avons ainsi l’impression que ce que l’on nous demande dans le cadre professionnel excède nos capacités. Le stress chronique a toujours des effets néfastes pour la santé.

Faire le lien entre stress et travail

Les cas de stress dans l’entreprise sont parfois niés ou attribués uniquement à la fragilité ou à l’inadaptation au poste de certains salariés. Face à des symptômes de stress, il est pourtant primordial de rechercher les liens possibles avec le contexte professionnel. La surcharge de travail, des objectifs insuffisamment définis, des relations difficiles avec la hiérarchie, un manque d’autonomie peuvent être en cause. Si des facteurs de stress liés au travail sont mis en évidence, des mesures de prévention adaptées permettront en priorité de les supprimer ou, au moins, de les réduire.
Stress au travail : le cas d’une salariée dans un service administratif
« Le matin, quand je pense à ce qui m'attend, ça m'affole déjà. Je suis constamment interrompue par des gens qui me demandent des renseignements que je n'ai pas, par des collègues qui rentrent dans mon bureau pour consulter des dossiers. Mon supérieur me pose les dossiers sur la table à 18 heures pour que je les boucle pour le lendemain. Et ce logiciel que je n’arrive pas à faire marcher… Je cours. Je suis fatiguée, je rumine… ».
De quoi s’agit-il ?Cette salariée ne dispose pas des ressources suffisantes pour faire face aux demandes auxquelles elle doit répondre. Elle est dans un état de stress chronique. Les difficultés qu’elle rencontre sont liées à l'organisation et à la nature de son travail.

Que faire ?Les mesures de prévention pourraient ici porter sur une meilleure planification du travail, une organisation permettant de concentrer les demandes de renseignements à certaines heures de la journée, une formation aux outils informatiques utilisés…

Prévenir efficacement le stress

Le chef d’entreprise doit veiller à protéger la santé et la sécurité physique et mentale de ses salariés au travail. Pour remplir cette obligation, il doit privilégier les actions de prévention collective. Celles-ci permettent en effet d’agir sur les causes du stress plutôt que sur ses symptômes. L’INRS propose de mettre en œuvre une démarche de prévention en 5 étapes.
Exemples de mesures de prévention du stress au travail

• Former l’encadrement aux méthodes de management participatif permettant d’associer les salariés aux décisions les concernant
• Améliorer la communication concernant les objectifs de l’entreprise
• Donner la possibilité aux salariés de s’exprimer sur les dysfonctionnements qu’ils repèrent
• Adapter la charge de travail en fonction des éléments à la disposition des salariés pour effectuer leur tâche
• Donner la possibilité aux salariés d’utiliser leurs compétences
• Former le personnel aux nouveaux outils de communication

D’autres types d’actions contre le stress existent, visant à renforcer la résistance individuelle des salariés : gestion individuelle du stress, formation à la gestion des conflits, thérapies cognitives… Leurs effets bénéfiques ne sont cependant que de courte durée si des mesures ne sont pas prises pour limiter les causes de stress.
Mis en ligne le 16 septembre 2011

Le ministère du Travail délivre des indicateurs de stress

Le collège d'expertise sur le suivi statistique des risques psychosociaux, mis en place au sein du ministère du Travail, rend publique une liste de situations génératrices de mal-être au travail qui constituent autant d'indicateurs de risques psychosociaux.

En 2008, Philippe Nasse et Patrick Légeron remettaient leur rapport sur les risques psychosociaux au ministre du Travail. Ils recommandaient aux services statistiques du ministère du travail (Dares) de prendre en charge l'élaboration des indicateurs de risques psychosociaux. La Dares vient de publier un document qui liste les six dimensions du travail susceptibles de générer de la souffrance mentale.

Les exigences du travail

La notion de "pression" revient régulièrement dans les débats lorsqu'on parle de risques psychosociaux. Près d'un quart des actifs estiment qu'on leur demande, régulièrement ou non, une quantité de travail excessive, surtout les cadres et les professions intermédiaires. Trop de travail qui, par ailleurs, doit être effectué dans des délais de plus en plus raccourcis, estiment près de la moitié des actifs. Certains salariés déplorent également l'éparpillement des tâches : devoir s'interrompre pour passer à une autre activité et penser à trop de choses à la fois.

Les exigences émotionnelles

Le contact avec le public n'est pas un facteur particulier de risques psychosociaux, mais il n'est toutefois pas exempt de tensions : agressions verbales voire physiques, injures, menaces.
Le contact avec la souffrance des autres est en revanche davantage porteur de risques psychosociaux. "Les travailleurs du secteur sanitaire et social, des transports, des banques ou de l'administration déclarent relativement souvent connaître de telles situations émotionnellement éprouvantes..."
Enfin s'il est une émotion porteuse de stress c'est bien la peur. Un actif sur trois connait ce sentiment souvent ou occasionnellement. La peur naît de situations distinctes : peur d'un accident, d'une agression physique ou d'une violence morale.

Le manque d'autonomie et de marges de manoeuvre

Se sentir entravé dans son travail est aussi un facteur de mal-être. Cela va d'un manque de liberté dans l'exécution du travail à l'impossibilité d'organiser son temps de travail et ses pauses. Ne pas pouvoir user de ses compétences ou ne pas pouvoir les développer est aussi source de stress. "La monotonie ou l'ennui excessifs peuvent favoriser des troubles psychiques".

Le manque de soutien social et de reconnaissance au travail

L'individualisation gagne du terrain sur le collectif. Ce phénomène est l'un des facteurs qui explique la progression des risques psychosociaux. Le manque d'entraide et de soutien de la part des collègues et de la hiérarchie sont montrés du doigt.
Le manque de reconnaissance au travail, un sentiment d'inutilité pour certains et, dans le pire des cas, le harcèlement moral contribuent aussi à générer du stress.

Les conflits de valeur

Autre élément à ne pas négliger, les conflits de valeurs. Un tiers des salariés doivent, souvent ou de temps en temps, faire face à des "conflits éthiques entre les exigences professionnelles et les valeurs personnelles ou professionnelles", générant un état de mal-être.

L'insécurité de l'emploi et du travail

Enfin, l'étude souligne la peur de perdre son emploi comme facteur anxiogène. A laquelle il faut ajouter une précarisation croissante des emplois. Les ouvriers de l'industrie sont tout particulièrement concernés.
Soulignons que dans un contexte de report de l'âge de départ à la retraite à 62 ans, 37% des actifs avouaient en 2005 ne pas se sentir capables de faire le même travail jusqu'à 60 ans.

Stress au travail : étude comparative de méthodes d’évaluation du stress au travail

Le Centre de recherche sur les Risques et les Crises (CRC) de Mines ParisTech a mis en chantier une expérimentation, en collaboration avec une équipe de médecins de travail des Alpes-Maritimes. Cette étude a pour objectif d’évaluer et de comparer différents outils d’évaluation du niveau de stress dans une organisation de plusieurs centaines d’employés. D’un côté, la méthode WOCCQ, développée par l’Université de Liège en Belgique, est utilisée pour faire un diagnostic de la situation au sein de l’entreprise et de l’autre, un ensemble de questionnaires connus et éprouvés par l’équipe de médecins de travail est utilisé avec le même objectif. Dans des articles précédents, nous avons déjà abordé la problématique du stress au travail et nous avons également présenté le modèle de Karasek et la méthode WOCCQ. Dans cet article, nous présenterons brièvement les principales conclusions de cette étude comparative.

Organisation de l’étude

Cette étude porte sur le secteur sanitaire et social et relève d’une demande d’intervention de la part de l’entreprise auprès d’un grand cabinet de médecine de travail. Des problèmes rencontrés dans des services de l’entreprise ont motivé la direction à conduire une démarche proactive en étudiant la charge mentale dans les établissements. L’entreprise en question emploie 900 personnes, réparties dans neuf services différents. L’enquête comporte principalement le WOCCQ (voir RSE n° 5) ainsi que le Karasek (voir RSE n° 4) et le GHQ12. Ceux-ci sont complétés avec des questions socio-professionnelles et démographiques (permettant de classer les employés afin de trouver des populations à risque majoré), des questions qui sondent les conditions de travail (organisation, matériel, charge de travail, violence, reconnaissance, usure professionnelle) et des questions qui traduisent des plaintes ou signes cliniques et la relation possible avec le travail actuel. Ces dernières sont remplies avec l’aide du médecin du travail.

Un travail avec l’entreprise a été mené préalablement pour identifier les besoins d’évaluation et la structure de l’organisation. Celui-ci s’est déroulé dans le cadre de plusieurs réunions avec les commanditaires (les Ressources humaines et la Direction générale). Une fiche socio-démographique ad hoc permet de définir les segments (et d’identifier les groupes à risque ultérieurement). Ces données ont été utilisées pour les deux méthodes. Le questionnaire final regroupant les questions pour la méthode WOCCQ, les questions socio-démographiques et les questions pour le Karasek présentent pas moins de 207 questions reparties sur 9 pages A4. À ce volume de questions, il faut ajouter le GHQ12. Le format de réponse aux questionnaires est au choix : jamais / rarement / de temps en temps / régulièrement / toujours ou presque toujours. Sur une période de deux mois, 509 questionnaires remplis ont été récoltés à l’aide de douze médecins du travail des services inter-entreprises.

Résultats et interprétation

Les premières données disponibles et communes pour les deux méthodes sont les données socio-démographiques. Dans l’organisation il y a 61 % de femmes et 33 % d’hommes (6 % non-réponse) avec un âge moyen de 39 ans. 94 % des répondants ont choisi leur emploi actuel, 82 % travaillent à temps complet (et choisi pour 85 %) et 92 % sont en CDI.

Graphique 1 : État de stress selon la fonction (Karasek/GHQ12)

L’approche Karasek/GHQ12

En premier lieu, nous présentons les résultats de l’approche Karasek/GHQ121. Les deux médecins du travail des services inter-entreprises, coordonnateurs du projet, ont analysé les questionnaires à l’aide d’un outil statistique développé en interne et construit sur leur expérience professionnelle. Les résultats ont été présentés à l’entreprise à l’aide d’un support Powerpoint. Nous présentons ici brièvement quelques éléments.

Le premier point saillant est le sentiment partagé d’une charge de travail accrue dans un passé récent pour 52% des personnes de l’organisation. Ensuite, selon le modèle de Karasek, au sein de l’organisation 32 % des répondants se déclarent « tendus » (personnes en situation de stress). Un comparatif avec deux autres établissements dans le Sud de la France (établissement A : 26 % et établissement B : 28 %) indique que l’établissement enquêté se trouve au dessus de la moyenne régionale. Le croisement des résultats du modèle de Karasek selon les services et les postes de travail (graphique 1) a permis d’isoler des groupes sensibles : les service 2 et 3, le personnel administratif, les aides médicaux psychologiques (AMP), les aides-soignants et les personnels de service.

En intégrant la dimension « soutien social » dans le modèle (ce facteur réduit l’état de stress des personnes tendues) il résulte que 22 % de personnes de l’entreprise sont en « ISOstrain » (c’est-à-dire des personnes tendues sans aucun effet bénéfique du soutien social). À titre de comparaison, l’enquête SUMMER 2003 a identifié 17 % des personnels en ISOstrain pour le secteur sanitaire et social en France. Les résultats de l’étude permettent de mettre en évidence les conséquences négatives de cet état sur la santé de l’employé.

Le test GHQ12 permet également de faire une mesure du stress de la population de l’entreprise : 25 % de personnels se déclarent stressés (score > 3 / 12 pour le GHQ12). Il est apparu également un lien entre les personnels stressés et les conséquences sur la santé. Des régressions logistiques permettent de mettre en évidence les principaux liens avec le stress, en ordre d’importance : situations de violence psychologique, ne pas pouvoir réaliser normalement son travail, travail seul jugé pénible, sexe féminin. L’enquête identifie 25 % des salariés concernés par de la violence psychologique ; 32 % des salariés déclarent ressentir une impression d’usure professionnelle. Les liens avec ce sentiment sont par ordre d’importance : un manque de reconnaissance de la hiérarchie, un climat social difficile ou pesant, un travail par roulement jugé pénible, des moyens insuffisants pour faire face aux situations difficiles, ne pas prendre du recul et des problèmes de maintenance. Les surveillants de nuit et les AMP sont les plus concernés. Les éducateurs spécialisés et les aides-soignants dans une moindre mesure.

En conclusion, les points essentiels observés avec l’approche Karasek/GHQ12 sont :

les difficultés liées aux locaux, mobilier, et problèmes de maintenance : 20 %

le sentiment de ne pas réaliser normalement son travail : 30 %

la formation continue insuffisante : 38 %

les violences au travail : 25 % (surtout le fait de personnes de l’entreprise)

l’usure professionnelle : 32 % (surtout dans le service 3)

les conditions de travail favorisant l’envie de quitter l’entreprise

la charge mentale, différente d’un service à l’autre, n’est pas uniquement le fait du public pris en charge – le stress et son impact négatif sur la santé

selon les médecins du travail, plus d’un salarié sur trois présente un problème de santé en lien avec son travail.

Les suggestions émises auprès de l’entreprise suite au travail d’analyse concernent principalement une intégration de cette évaluation dans le document unique et à en déduire les pistes d’amélioration dans les plans annuels de prévention :

faire un état des lieux des locaux et matériels et régler les problèmes de maintenance,

étudier l’organisation du travail afin de réduire les situations au cours desquelles les salariés ne peuvent réaliser normalement leur travail,

après analyse des besoins, revoir le plan de formation continue,

remédier aux problèmes de violences internes.

Le WOCCQ

L’évaluation et l’analyse WOCCQ visent à distinguer le risque (stress/stimulation) et les facteurs de risque, d’isoler les groupes à risque, de hiérarchiser les résultats et d’émettre des hypothèses en matière d’actions organisationnelles et/ou ergonomiques. Les réponses au questionnaire WOCCQ ont été intégrées dans la WOCCQ Tool. Le logiciel a ensuite calculé les résultats2. Les données socio-démographiques ont nécessité un regroupement pour s’accorder à la structure de la WOCCQ Tool.

Graphique 2 : État de stress selon la fonction (Karasek/GHQ12)

Tableau 1 : Classifi cations des structures sur les six dimensions

Le niveau de stress (47,79) est légèrement en dessus de la moyenne : le pourcentage de personnes avec un stress élevé (12,6 %) est moins important que le pourcentage de personnes avec un stress faible (19 %) ; la stimulation positive est au dessus de la moyenne (51,46 %). Le WOCCQ permet donc de dire que globalement l’entreprise se porte plutôt bien en ce qui concerne les risques psychosociaux. Les six dimensions (ressources, exigences, risques, planification, temps et avenir) sont toutes également au dessus de la moyenne (graphique 2). Quand une comparaison des scores de l’entreprise avec le score global du secteur de la santé est effectuée, significativement les mêmes résultats que les autres services du secteur sont trouvés.

Les résultats sur l’ensemble de l’entreprise ne donnent pas d’indication d’existence de points sensibles ; cependant, la prise en compte des catégories sociographiques permet d’affiner l’analyse. Nous présentons ici les plus marquants. Concernant le stress au travail, il est généralement admis, pour des raisons que nous n’aborderons pas ici, que les femmes sont plus vulnérables. Dans l’organisation étudiée il n’y a pas d’exception à cette règle, les femmes sont trois points au dessus du score des hommes. L’âge ne donne pas de résultats significativement différents. Par contre, les variables Poste de travail et Service3 fournissent des résultats significatifs. Les résultats sont synthétisés dans le tableau 14 (total des ordres dans les six dimensions, le service avec le plus petit nombre total était le plus souvent en moins bonne position dans les dimensions).

Le service 3, et dans une moindre mesure le service 6, se distinguent comme des points sensibles. Le service 5 affiche un niveau de stress plus élevé que la moyenne et son score sur les six dimensions des conditions de travail n’est pas très positif également. Avant de rentrer dans les détails pour les services, nous présentons les résultats pour les postes de travail, et étonnamment, il n’y a pas de différence significative pour les stress. Par contre, le niveau de stimulation est différent, avec les éducateurs sportifs et les veilleurs de nuit les moins stimulés et les assistantes sociales et les cadres le plus stimulés. Dans les dimensions des conditions de travail, les risques, planification, temps et avenir donnent des différences significatives pour les postes de travail. Les aides soignants (24 personnes) sont identifiés comme un segment à risque ainsi que les surveillants de nuit (26 personnes).

Deux variables doivent donc être creusées pour approfondir l’analyse : les services et les postes de travail. Les surveillants de nuit sont identifiés comme un groupe sensible. Quand une analyse détaillée des dimensions de contrôle des conditions de travail est effectuée, il apparaît que beaucoup de problèmes sont inhérents au poste de travail de surveillant de nuit (avoir des horaires compatibles avec la vie familiale, recevoir de l’aide des collègues en cas de problème, pouvoir sans inconvénient quitter sa tâche quelques instants). Nous allons analyser en détail le service 3 et les aides soignants à titre d’illustration.

Service 3 - Par dimension, nous regardons les questions auxquelles une réponse négative a été apportée afin d’identifier les points sensibles pour le service 3, et en conclusion :

il semble manquer une description claire des tâches et des procédures ;

il semble manquer une aide des chefs et une collaboration avec les collègues ;

il semble y avoir une pénibilité du travail et un problème d’agencement du poste de travail ;

il semble y avoir un problème concernant le rythme de travail, de surcharge, d’organisation du temps.

il semble y avoir un problème d’agressions.

Aides soignants - Par dimension, nous regardons les questions auxquelles une réponse négative a été apportée afin d’identifier les points sensibles pour les aides soignants.

En conclusion :

il semble y avoir un déséquilibre entre le travail et la rémunération ;

il semble y avoir des procédures très strictes et peu de marge de manoeuvre concernant la planification ;

il semble y avoir une pénibilité du travail (bruit, odeurs) et un problème d’agencement du poste de travail ;

il semble y avoir un problème d’agressions.

Conclusion de l’étude

Cette étude est susceptible de souffrir de plusieurs biais. Les questionnaires ont été recueillis par plusieurs médecins de travail, ce qui a induit un biais dans l’homogénéité des réponses aux questionnaires. Mais c’est dans l’interprétation des résultats, d’une part par deux médecins du travail ayant l’habitude de faire ce travail, ayant une connaissance profonde de l’outil (puisque l’ayant construit eux-mêmes) et ayant une connaissance concrète de l’organisation (par leur statut de médecins du travail et les réunions tenues avec la direction) et d’autre part par une personne qui sait seulement manipuler et interpréter les résultats du WOCCQ Tool sans aucune connaissance de l’organisation étudiée. C’est cette dernière variable qui a probablement une influence sur l’interprétation des données et qui pourrait avantager l’équipe de médecins de travail. Et il n’est pas totalement exclu que l’interprétation des données avec la WOCCQ Tool puisse également être légèrement influencée par les résultats de l’autre méthode d’évaluation, malgré l’effort de l’analyste pour rester objectif. En conclusion, les deux méthodes s’accordent à trouver que :

le service 3 pose problème ;

les veilleurs de nuit et les aides soignants sont des groupes sensibles ;

il y a un problème de pénibilité du travail et d’agencement du poste, des difficultés liées aux locaux, mobilier, et problèmes de maintenance ;

il faut être vigilant sur les agressions et les violences.

En termes de plan d’actions, cette évaluation doit être intégrée dans le document unique et des pistes d’amélioration doivent en être déduites dans les plans annuels de prévention :

faire un état des lieux des locaux et matériels et régler les problèmes d’agencement du poste et de maintenance ;

étudier l’organisation du travail (procédures et planification) afin de réduire les situations au cours desquelles les salariés ne peuvent réaliser normalement leur travail ;

après analyse des besoins, revoir le plan de formation continue ;

remédier aux problèmes de violences et d’agressions.

Les résultats avec la méthodologie WOCCQ sont globalement plus « positifs » que celles de la méthode Karasek/GHQ12. Les deux méthodes n’identifient pas complètement les mêmes groupes à risque en tant que structures et en tant que postes de travail. Les régressions logistiques de l’approche Karasek/GHQ12 permettent de faire une analyse détaillée des principaux liens entre les facteurs. Dans l’analyse effectuée avec cette approche, une place importante est donnée à la violence psychologique et à l’impression d’usure professionnelle. La WOCCQ Tool permet des analyses détaillées par groupe à risque identifié et par dimension. Cependant, les violences ne sont pas un point qui est apparu comme important.

Ce travail a été réalisé dans un contexte de prise en compte des RPS en France déterminée par plusieurs obstacles. Premièrement, nous constatons une méconnaissance du phénomène par les entreprises, qui se trouvent probablement dans la phase d’acceptation du sujet. Les intérêts portés par le gouvernement ne peuvent qu’accélérer cette phase. Deuxièmement, l’opposition entre l’aspect collectif (l’organisation du travail) et l’aspect individuel (le stress) fait des RPS une problématique complexe (à condition, naturellement, que l’entreprise ait la volonté d’attaquer le problème à la racine, c’est-à-dire l’organisation du travail, au lieu de se contenter de faire du palliatif et de traiter les malades du stress). Troisièmement, la volonté d’aborder le problème en profondeur se heurte souvent aux multiples organisations présentes, l’organisation de production, l’organisation de travail, l’organisation de réseaux… L’« organisation » est difficile à étudier et à diagnostiquer. Quatrièmement, la difficulté à passer de la recherche à l’action est avérée. Enfin, pour des préventeurs, les RPS ne peuvent être enfermés dans le carcan traditionnel du modèle « risque » avec son danger identifié. Quel est le danger ? Les conditions de travail ? Quel est le risque ? Même sur des sites dédiés et dans la littérature, on constate un manque de définition claire. Et les « experts » des RPS, souvent médecins ou psychologues, ne disposent souvent pas des démarches méthodologiques et d’ingénierie associées à l’analyse des risques traditionnels. L’intégration des RPS dans le document unique constitue de fait une mission très difficile. Dans ce cadre, le WOCCQ et le Karasek sont des outils qui permettent d’aborder la problématique des RPS dans une organisation et de proposer des pistes d’amélioration.

Remerciements

Nous remercions les Drs P. Presseq et D. Gautrand pour leur collaboration et l’équipe WOCCQ de l’Université de Liège pour l’intégration des données du questionnaire dans la WOCCQ Tool.

1. Il est à noter que le WOCCQ se base également en partie sur le modèle de Karasek.

2. L’interprétation des scores est la suivante : <40 : faible ; 40-60 : moyen ; > 60 : élevé.

3. Aucune personne du service 8 n’a participé à l’enquête. Le service 9 compte cinq participants, soit 1 % des participants.

4. Note : cette synthèse ne fait pas partie de la méthodologie WOCCQ mais est une proposition de l’auteur pour visualiser et interpréter les résultats.

Références bibliographiques

Karasek RA, Theorell T. Healthy work. New York: Basic Books, 1990.

Siegrist, J. (1996). Adverse health effects of high effort—low reward conditions at work. Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27–43.

http://www.woccq.be

http://www.respectophetwerk.be/fr/toolkit

De Keyser, V., & Hansez, I. (1996). Vers une perspective transactionnelle du stress au travail : Pistes d’évaluations méthodologiques. Cahiers de Médecine du Travail, 33(3),133- 144.

Hansez, I. (2001). La validation du WOCCQ : vers un modèle transactionnel du stress et du contrôle de l’activité de travail, thèse de doctoral, Université de Liège, Liège, Belgique.

Hansez, I., & De Keyser, V. (2002). Du diagnostic des risques psychosociaux à la gestion organisationnelle du stress. In M. Neboit & M. Vezina, Santé au travail et santé psychique (pp.189-206). Toulouse, France : Octarès. Collection Travail et Activité Humaine.

A quoi ressemblera le dirigeant de demain ? Probablement à Shiva, personnage contradictoire, à la fois dieu destructeur mais créateur d'un monde nouveau. Et dans l'esprit de beaucoup, représentant le multitasking.
"Has been". En interrogeant 4 200 diplômés de grandes écoles, " Grandes Ecoles au Féminin " (GEF) dresse une photographie inédite et surprenante. Le chef d'entreprise loué aujourd'hui pour sa capacité à entretenir un réseau (54%), séducteur et bon orateur (41%), sans renier un certain côté dur pour atteindre ses objectifs (44%), est-il déjà has been ? Oui, à en croire l'étude, puisque dans les qualités attendues du dirigeant de demain, figurent désormais la capacité à savoir piloter et préserver l'intérêt de l'entreprise à long terme (61%), un aspect visionnaire (46%), et une capacité à créer l'innovation (33%) tout en préservant un comportement exemplaire, en interne comme en externe (42%). Bref, le dirigeant de demain serait le reflet inversé du dirigeant actuel...

Extrait de l'étude Grandes Ecoles au Féminin
Sociovision / GEF 5ème étude
Clônage. Pour en finir avec les clichés, ce sont les hommes (81%) et non les femmes (69%) qui placent leur vie privée avant tout. Les femmes sont ainsi davantage enclines à quitter leur entreprise pour progresser dans leur carrière (40% contre 34% pour les hommes). Conséquence, pour 84% des sondés, hommes et femmes donc, " promouvoir des femmes à des postes de direction serait un bon moyen de faire évoluer dans le bon sens le management ", voire même pour 77% " d'en finir avec un certains clonage des dirigeants ". Et si l'avenir c'était elles ?
Humanisme. La crise économique, persistante et perturbante, s'est muée en une crise des valeurs. Souvent décrié pour son immobilisme, son conservatisme et son manque d'humanisme, le management se retrouve en première ligne. " On peut être frappé par l'importance que revêt aujourd'hui la notion de réseau dans le business, reconnait Karine Sanouillet, directrice de la fidélisation au Groupe Casino, et membre du réseau GEF. Et pourtant, c'est la composition même du réseau personnel du dirigeant qui est en évolution. Fini le côté " grandes écoles corporatistes ", avec Internet le réseau s'humanise. On a envie de se mobiliser pour des causes, des valeurs ", explique cette ancienne HEC de 44 ans. Paradoxe de la crise des valeurs, on " humanise " les échanges en se coupant du lien direct. Et on affirme désormais ses positions sur la toile. L'e-réputation comme image du réel.
Mixité. Les sondés demandent donc plus de sens, et une vision à long terme, alors que la crise, stressante, changeante, pousse le dirigeant à une remise en cause quotidienne. Toujours militantes pour une plus grande mixité, notamment dans le top management, les femmes du réseau " Grandes Ecoles au Féminin " souhaitaient dans cette étude " prendre du recul par rapport à la question de la mixité, pour se poser la question de l'accession au pouvoir ", indique Karine Sanouillet. Même si cette question reste leur fer de lance, dans un pays comme la France qui ne compte aucune " patronne " dans le CAC 40, il semble qu'il faille en passer par le cadre législatif pour atteindre un équilibre. Les principales intéressées y sont naturellement très favorables, et militent pour l'accélération de la mixité aux postes de top management (88% vs 62% hommes). Priorité numéro une des dirigeantes donc. Et des politiques ?

60 % des salariés déclarent travailler dans l'urgence. Et 25 % ont à gérer un travail en une heure au plus, contre seulement... 5 % en 1984. Analyse du phénomène par Patrick Légeron, psychiatre, spécialiste du stress au travail.

Sabine Blanc pour LEntreprise.com, publié le 29/03/2007

En 2005, 60 % des salariés doivent « fréquemment abandonner une tâche pour une autre plus urgente. Ils n'étaient que 56 % en 1998. De même, 25 % ont « un rythme de travail imposé par des normes ou des délais de production à respecter en une heure au plus », contre 23 % en 1998 et seulement 5 % en 1984, soit cinq fois plus en deux décennies. Ces chiffres, tirés de l'enquête 2006 de la Dares (ministère de l'Emploi), confirment ce que de nombreux travailleurs ressentent : nous bossons de plus en plus dans l'urgence. Patrick Légeron, psychiatre, directeur de Stimulus, cabinet de conseil en changement comportemental sur le stress en milieu professionnel, analyse le phénomène et donne des conseils pour résister à cette pression.

Nous travaillons de plus en plus dans l'urgence. Quels facteurs expliquent ce phénomène ?
La pression est engendrée par deux grands types d'exigence. D?une part, la performance, c'est-à-dire être efficace. D?autre part, le temps, il faut être réactif immédiatement. Les causes sont identifiées, elles relèvent de l'organisation des entreprises, qui travaillent en flux tendus, et des nouvelles technologies car elles ont fait disparaître la notion de temps. Le phénomène de zapping augmente par exemple, c'est-à-dire que les salariés sont sans cesse interrompus par une nouvelle sollicitation demandant aussi d'intervenir en temps réel, comme répondre à un mail d'un client.

Les postes à responsabilités sont-ils les seuls concernés ?
Non, et c'est un phénomène nouveau. Longtemps, seuls les cadres étaient concernés. L?enquête TNS-Sofres menée en 2006 sur l'ensemble des travailleurs montrent que tous les salariés sont touchés quelle que soit leur place dans la hiérarchie de l'entreprise. Notons aussi qu'aucun secteur n'y échappe. Cependant, les urbains y sont plus soumis, alors que les agriculteurs restent assez épargnés car ils suivent les cycles naturels.

Le travail dans l'urgence ne présente-t-il parfois des avantages ?
Un peu de stress est inévitable et très utile : cette réaction naturelle survient devant une difficulté. Le corps sécrète des hormones qui aident l'individu à faire face, comme l'adrénaline ou le cortisol. A partir d'un certain niveau, en revanche, il devient une souffrance.

Quels sont les signes qui doivent alerter que la ligne blanche est franchie ?
Les indices peuvent se classer en trois catégories, sur lesquelles se basent les questionnaires d'évaluation. Il y d'abord les signes physiques, la gorge se noue, on ressent des palpitations, des sueurs apparaissent. La psychologie se modifie aussi, ce sont les signes émotionnels, on ressent de l'agacement par exemple. Enfin, le comportement change : accroissement de sa consommation de tabac, de café, d'alcool, diminution de l'appétit ou inversement augmentation. On va aussi se replier ou au contraire se montrer agressif.
Malheureusement, les travailleurs ne font pas attention à ces avertissements, des niveaux trop élevés sont déjà atteints lorsqu'ils réagissent. Ils sont déjà engagés dans la phase ultime, dangereuse pour la santé. Ils peuvent ainsi être victimes du burn out, le syndrome d'épuisement professionnel, tomber dans la dépression, etc.

Quels conseils donneriez-vous pour ne pas tomber dans le « mauvais » stress ?
Il faut solliciter les émotions positives car ce sont des facteurs de protection, on dit également modérateur de stress, qui lui déclenche des émotions négatives. Les émotions positives jouent le même rôle que l'huile ou l'eau du moteur. De façon concrète, il est important de prendre soin de soi par la détente, une alimentation saine, de l'activité physique.
Il convient aussi de ne pas se surinvestir dans son travail, comme il est fréquent chez les cadres passionnés par leur travail. Il est préférable de mettre une certaine distance, en se consacrant à d'autres activités, la musique par exemple.

Etat des lieux 2010

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Attentes & Perspectives

3 enseignements majeurs

Les trois enseignements majeurs livrés par le 1^er baromètre du bien-être au travail des français sont de tonalité contrastée. Certains sont inquiétants, d’autres encourageants. Ils indiquent clairement la nécessité et l’intérêt d’agir : les salariés tirent la sonnette d’alarme mais reconnaissent les bienfaits des actions lorsqu’elles sont menées.

1. Le niveau de bien-être au travail est jugé majoritairement satisfaisant par les personnes interrogées. Mais il semble s’être dégradé depuis 6 mois. Une proportion importante de personnes estime que leur travail actuel est susceptible de leur causer de graves problèmes psychologiques.

• Le niveau de bien-être est perçu comme satisfaisant pour 64% des français.
• Mais 45% d’entre eux considèrent qu’il s’est dégradé au cours des 6 derniers mois (59% dans les entreprises de plus de 500 personnes)
• 33% des salariés estiment que leur travail peut provoquer de graves problèmes psychologiques, et une majorité d’entre eux (54%) ne saurait pas vers qui se tourner pour avoir de l’aide.

2. Qu’il s’agisse des cadres, des agents de maîtrise, des employés ou des ouvriers, le bien-être au travail représente un vrai sujet. Il correspond à des attentes fortes et très concrètes.

• 88% des personnes interrogées jugent le sujet du bien-être au travail important.
• Bien-être au travail et productivité sont directement liés : 42% estiment que leur performance est affectée par le manque de bien-être.
• La visibilité professionnelle, le temps accordé au dialogue dans l’équipe, l’écoute du management et le confort de l’environnement de travail sont les axes clés à privilégier.

3. Bien qu’encore récente et insuffisante, l’action des entreprises sur le bien-être au travail est reconnue et semble même être efficace pour les individus en bénéficiant.

• Un an après le plan d’urgence sur le stress du Ministère du travail, seules 21% des personnes interrogées ont le sentiment que leur entreprise en fait plus pour lutter contre le stress.
• Mais 86% des salariés des entreprises qui ont pris des mesures sont satisfaits de leur niveau de bien-être contre 64% en moyenne. Leur niveau de stress est également sensiblement plus faible.
• C’est dans le domaine de l’organisation du travail dans l’entreprise et de la reconnaissance du travail que les efforts ont été le plus perçus.

Attentes et perspectives

Un niveau de bien-être au travail globalement satisfaisant

Près de deux salariés sur trois estiment que leur niveau de bien-être au travail est actuellement satisfaisant, même si la très grande majorité d’entre eux sont « plutôt » satisfaits.

Par ailleurs les salariés trouvent dans le travail en équipe, la coopération une source de satisfaction majeure. Il y a dans ces indicateurs positifs des leviers certains de conduite du changement.

Des salariés inquiets de la dégradation de leur qualité de vie au travail

Mais le bien-être se détériore, notamment chez les cadres... Si leur niveau de bien-être reste supérieur à celui des autres catégories socioprofessionnelles, il s’est dégradé pour 47% d’entre eux. Ils expriment clairement le besoin de visibilité professionnelle comme source de mieux être, attente en lien avec l’impact des deux années de crise sur leur carrière et leur rémunération. Le confort du poste de travail et les espaces de détente sont attendus avec la même intensité que le besoin de temps et de moyens pour mieux assimiler les très fortes évolutions qu’ils rencontrent (métier, structure). Enfin ce sont les cadres qui sont les plus critiques sur les conséquences du développement des outils de communication qui impactent leur concentration et leur niveau de stress.

…Mais aussi au sein de la maîtrise. Elle exprime un besoin de reconnaissance très fort. Le malaise des cadres ont désormais un impact direct sur les agents de maîtrise qui déplorent fortement le manque de soutien et de dialogue en cas de difficulté. Ils souhaitent disposer d’un accès plus facile à leur supérieur hiérarchique. Ils manquent de temps pour résoudre les problèmes de stress et les conflits qu’ils rencontrent au quotidien. La moitié d’entre eux estime que leur bien-être au travail s’est dégradé au cours des 6 derniers mois. C’est eux qui souffrent le plus fréquemment de troubles du sommeil et de l’alimentation dus au stress. Le niveau de malaise de la maîtrise est préoccupant.

Le point de vue des employés semble à l’heure actuelle un peu moins alarmant, bien que certains motifs d’insatisfaction soient clairement mis en exergue. Les aspirations d’évolution professionnelle et de reconnaissance s’expriment tout aussi fortement que chez les cadres ou au sein de la maîtrise. Les attentes vis-à-vis de la hiérarchie et de moyens permettant de réduire les tensions sont aussi assez fortes. La dégradation du bien-être est ressentie de manière moins aigue qu’au sein des autres catégories de salariés ; il n’en demeure pas moins qu’ils paraissent particulièrement exposés à la fatigue et à l’irritabilité. Leurs attentes ont trait à la visibilité sur leurs perspectives d’évolution et à l’amélioration du confort du poste de travail et des espaces de détente.

Les ouvriers tirent la sonnette d’alarme. Leurs motifs d’insatisfaction et de mal-être sont nombreux et très divers : manque d’épanouissement professionnel, mécontentement relatif aux rapports entretenus avec leurs supérieurs hiérarchiques, manque de temps pour assimiler les changements qui touchent leur métier, rythme de travail jugé inadéquat,

Surtout, ils sont ceux qui souffrent le plus d’intenses fatigues et de troubles musculo-squelettiques. La pénibilité est fortement ressentie. Physique, la souffrance des ouvriers est également psychologique.

En quête d’épanouissement et de reconnaissance, quatre ouvriers sur dix disent même avoir des difficultés à éprouver du plaisir dans leur travail au quotidien.

Parmi les salariés « en détresse » (1 sur 10 selon Ipsos) la majorité appartient au monde ouvrier d’entreprises de taille moyenne. Ils considèrent comme élevé le risque de connaître des troubles psychologiques graves (dépression, épuisement professionnel), d’autant qu’ils ne savent pas vers qui se tourner pour trouver du soutien et de l’aide en cas de graves difficultés.

La situation des salariés du privé se dégrade et les attentes sont à la mesure de l’inquiétude. La détérioration du bien être concerne tout particulièrement les entreprises de plus de 500 salariés, mais aussi les petites entreprises de 10 à 49 salariés.

Le niveau de bien-être est supérieur au sein du secteur public (71% au lieu de 61%), et pourtant le risque de « burn out » est plus important chez les fonctionnaires : ils sont aussi nombreux que les salariés du privé à considérer que leur bien-être s’est dégradé au cours des six derniers mois. Ils ressentent un niveau de stress élevé et sont particulièrement sujets à des troubles du sommeil ou à des moments d’intense fatigue. Ils déplorent un manque de visibilité sur leur évolution professionnelle, et jugent majoritairement que leur travail n’est pas apprécié à sa juste valeur. Ils expriment un besoin de temps d’échange sur le travail et les améliorations à apporter.

Le bien-être au travail : puissant vecteur d’engagement des salariés français

Pour améliorer leur bien-être au travail, les salariés plébiscitent plus le dialogue que la formation. Pour plus de bien-être dans leur vie professionnelle en général, ils demandent avant tout de la visibilité sur leur évolution professionnelle.

Pour accroître leur bien-être dans l’exercice quotidien de leur travail, l’amélioration du confort des postes de travail ou des espaces de détente, ainsi que la possibilité de dégager du temps pour discuter en équipe des moyens permettant de réduire le stress et les conflits constituent selon eux les pistes les plus pertinentes.

Une meilleure écoute et une plus grande disponibilité de leur supérieur hiérarchique leur paraît également nécessaire.

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